近幾個月，又到大學畢業(yè)生求職及用人單位校園招聘的高峰期。筆者收集以下案例，給大學生在招聘時提個醒兒。

　　【案例】2010年5月8日，一家公司到歐陽所在的大學招聘文秘，歐陽遂根據(jù)招聘人員要求填寫了應聘登記表。三天后，公司電話通知歐陽被錄用，歐陽正式進入公司上班，但兩個月后公司要求歐陽走人。歐陽認為應聘登記表等同于勞動合同，公司并不具備解除勞動合同的法定條件，提起了訴訟。

　　【點評】法院并沒有判令公司行為違法。雖然歐陽填寫了應聘登記表，但公司與歐陽之間并沒有簽訂勞動合同。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。而應聘登記表只是公司為了了解歐陽情況的一種途徑，不是勞動合同成立的有效要件，因而不能認為是勞動合同。

　　【案例】2010年6月，李欣在校園招聘中被一家公司錄用后，公司向李欣發(fā)放了錄用通知書，其中標注了她的工作崗位、工資報酬、崗位要求等內容。一周后，李欣持錄用通知書到公司工作。2010年7月底，公司要求李欣離開。李欣認為，公司的錄用通知書涵蓋了勞動合同所需的內容，其效力等同于勞動合同，訴至法院。

　　【點評】法院駁回了李欣的訴訟請求。錄用通知書和勞動合同是兩個不同的概念，用人單位在招聘和錄用員工時，錄用通知書與勞動合同所起的作用也不同。

　　錄用通知書是用人單位想與特定對象建立勞動關系的單方意思表示，勞動合同則表明彼此已經確立勞動關系。在錄用通知書與勞動合同的約定有沖突時，應當以勞動合同的約定為依據(jù)。

　　【案例】2010年7月，李蘭在招聘中被一家公司聘為產品推銷員。雙方約定：公司根據(jù)李蘭完成推銷產品價款的15％計發(fā)報酬，不再承擔其它任何費用及福利。4個月后，李蘭在工作中因車禍致八級傷殘。李蘭要求公司按工傷處理未果，產生訴訟。

　　【點評】法院并未判決李蘭構成工傷。李蘭和公司之間是否存在勞動關系，是認定工傷的基本前提。本案中，雖然李蘭有公司的工作證，但并不能認定彼此存在勞動關系，證明勞動關系的憑證是勞動合同。公司僅僅是按完成推銷產品的價款計發(fā)報酬，并未對其實施管理、指揮、監(jiān)督，這些均與勞動關系的法律特征相反。